أهم الخطوات المرتبطة بعقد العمل في فرنسا

بعد العدد الرهيب من الطلبات التي تلقيناها حول موضوع عقد العمل، ونزولاً عند طلبكم، أعددت لكم مقال شامل يوضح كل آليات عقد العمل, والاستفادة من هذا الموضوع يرجى قراءة كل مراحل الموضوع، لأنني قسمته على شكل عناوين مهمة تجعلك تفهم ماهو عقد العمل، وماهي الشروط والواجبات وطريقة ملأ عقد العمل.

 

وأيضا قد تكلمنا في هذا المقال عن آليات عقد العمل ، لكن هم مهتمين به يرجى قراءة المقال، حيث قد تطرقت لأهم أشكال وعد العمل وكيفية الاستفادة منه.

عقد العمل هو نوع من العقود يوافق بموجبه شخص واحد (الموظف) على أداء عمل لشخص آخر (صاحب العمل) مقابل أجر شهري و يمكن أن يأخذ عقد العمل ثلاثة أشكال مختلفة:

من حيث المبدأ ، يكون عقد العمل لفترة غير محددة ، ولكن في بعض الحالات مدرجة بشكل شامل في القانون ، قد يكون لمدة محددة (مما يعني أن هناك مدة منصوص عليها).

ينص القانون أيضًا على إمكانية إبرام عقود البعثة في سياق العمل المؤقت.  كل شكل من أشكال العقد يتبع قواعد محددة.

عقد عمل دائم CDI

طريقة ملأ عقد عمل دائم Contrat de travail CDI

يرجى الدخول عبر الضغط على الصورة أدناه وملأ كل الخانات لأنها ضرورية من أجل استخراج العقد النهائي 

 

 

عقد عمل مؤقت CDD

طريقة ملأ عقد عمل دائم Contrat de travail CDD

يرجى الدخول عبر الضغط على الصورة أدناه وملأ كل الخانات لأنها ضرورية من أجل استخراج العقد النهائي. 

 

شكل عقد العمل  LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL 

باستثناء عقد العمل الدائم بدوام كامل ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على جميع أنواع عقود العمل كتابةً (ولا سيما عقد العمل المحدد المدة ، عقد العمل لبعض الوقت الثابت ، CDI اللفظي ، وما إلى ذلك).  تتطلب بعض الاتفاقات الجماعية أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على العقود الدائمة كتابةً.

ومع ذلك ، يمكن وصف العلاقة بأنها عقد عمل مفتوح العضوية حتى في حالة عدم وجود عقد مكتوب.  يمكن أن ينشأ عقد العمل أيضًا عن وعد بسيط بالتوظيف أو وعد بعمل غير موثق يقبله الموظف.

من الشائع أن تعيد المحكمة الصناعية تصنيف العلاقات (نوع الخدمات ، لحسابهم الخاص ، إلخ) إلى عقد عمل لمدة غير محددة.

 

لاحظ أنه بالنسبة لأصحاب العمل من القطاع الخاص (على سبيل المثال استخدام مربية منزلية ، أو سائق ، أو بستاني ، أو معلم خاص ، أو ما إلى ذلك) ، فيمكن استخدام التحقق من الخدمة للعمالة في أعمال عرضية لا تتجاوز مدتها الأسبوعية  لا تتجاوز 8 ساعات أو لمدة سنة غير قابلة للتجديد.

التحقق من العمل الخدمة ثم عقد العمل.  من ناحية أخرى ، أيا كان نوع العقد ، فإن الالتزام بالكتابة أمر ضروري من اللحظة التي تتجاوز فيها مدة العقد 8 ساعات في الأسبوع أو 4 أسابيع متتالية على مدار العام.

معلومات مفيدة: لتشجيع التوظيف في فرنسا ، تم تقديم دعم لتوظيف الموظف الأول والعديد من المساعدات الأخرى.

 

 

الحد الأدنى للأجور في عقد العمل LE SALAIRE MINIMUM DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL 

بصرف النظر عن نوع العقد ، يحق للموظف الحصول على أجر (قد يكون بعضها عينيًا) بحد أدنى قانوني يتوافق مع الحد الأدنى لأجور النمو بين المهنيين (SMIC).

 

تبلغ القيمة الإجمالية للساعة الواحدة من SMIC 9.76 يورو اعتبارًا من 1 يناير 2017. هذا المبلغ يعادل 1،480.27 يورو شهريًا ، بناءً على المدة القانونية البالغة 35 ساعة في الأسبوع ، والتي تمثل 1،149.70 يورو صافيًا شهريًا.  .

تتم إعادة تقييم مبلغ SMIC كل عام وفقًا لتطور التضخم والأجور بالنسبة للأسر الأكثر تواضعًا.

انتباه: قد ينص الاتفاق الجماعي المطبق على الحد الأدنى للأجور التقليدي ، وهذا يتوقف على معامل salea المطبق.

 

 

وقت العمل في عقد العمل LE TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

دوام كامل هو عقد العمل الأساسي: وبالتالي ، في غياب الكتابة ، سيتم اعتبار العلاقة دائمًا بدوام كامل.

 

الحد الأقصى لأسبوع العمل القانوني هو 35 ساعة ، على الرغم من إمكانية إجراء تعديلات ممكنة للسماح بفترة أطول في بعض الحالات المصرح بها تمامًا (بما في ذلك إدخال يوم سعر ثابت عندما تسمح الاتفاقية الجماعية).

 

في حالة عقد عمل بدوام جزئي ، سيكون العقد المكتوب ضروريًا ، بحد أدنى لمدة 24 ساعة في الأسبوع (أو ما يعادله في الحساب الشهري) ، أيضًا مع استثناءات تسمح بجدولة ساعات العمل دون هذا المستوى.  الحد الأدنى القانوني ، لا سيما بناء على طلب صريح من الموظف أو إذا كان الاتفاق الجماعي ينص على ذلك.

 

من الممكن ، في نفس عقد العمل ، الانتقال من العمل بدوام جزئي إلى العمل بدوام كامل أو العكس (بموجب شروط معينة) من خلال التوقيع على تعديل عقد العمل ، مثل تعديل عقد الخدمة.  الخدمة.

 

 

دوام كامل Le temps complet

يتم تحديد المدة القانونية لكامل الوقت بمعدل 35 ساعة أسبوعيًا لجميع الشركات بغض النظر عن القوى العاملة لديها.

 

هذه فترة مرجعية ، وهي عتبة يُحسب منها ، مع استثناءات ، العمل الإضافي: وهي ليست الحد الأدنى لمدة (يمكن توظيف الموظفين بدوام جزئي) ، ولا  كحد أقصى (باستثناء العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا) ، حيث يمكن إنجاز العمل الإضافي.

 

المدة القانونية للعمل بدوام كامل

يتم تحديد المدة القانونية للعمل بدوام كامل بـ 35 ساعة في الأسبوع (أو 1607 ساعة في السنة) لجميع الشركات ، بغض النظر عن القوى العاملة لديها.  ومع ذلك ، قد تنص الأحكام التقليدية أو الجماعية على وقت العمل الأسبوعي لمدة تصل إلى 35 ساعة.

الانتباه ، الموظف الذي يتمتع بجودة المدير الأعلى لا يخضع لأي وقت عمل (لا يوجد حد أدنى ولا حد أقصى).

 

يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى لوقت العمل اليومي الحد الأقصى لمدة 10 ساعات في اليوم ، باستثناء حالات الاستثناء الخاضعة لاتفاق تفتيش العمل.  من ناحية أخرى ، يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى لوقت العمل الأسبوعي 48 ساعة في الأسبوع نفسه ، وفي المتوسط ​​44 ساعة في الأسبوع على مدار 12 أسبوعًا متتاليًا.

 

وقت العمل القانوني لشاب أقل من 18 عامًا

تنطبق المدة القانونية البالغة 35 ساعة على أي موظف يقل عمره عن 18 عامًا.  لا يجوز أن تتجاوز مدة عمله ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية العادية للبالغين العاملين في المؤسسة.

 

يجب على صاحب العمل ترك الموظف مع مراعاة الالتزام بحضور الدورات المهنية خلال يوم العمل بالوقت والحرية اللازمين للوفاء بهذا الالتزام.  بالإضافة إلى ذلك ، فإن الوقت المخصص للتدريب في مؤسسة تعليمية يعتبر وقت عمل فعلي.  لاحظ أن هناك بندًا يسمى خصم التدريب يتعهد بموجبه الموظف ، في حالة مغادرة الشركة قبل فترة معينة تحددها الفقرة ، بسداد النفقات بالكامل أو جزء منها إلى حد ما  صاحب العمل لتدريبه.

 

انتباه: لا يجب أن يعمل أي موظف أقل من 18 عامًا أكثر من 4:30 دون انقطاع.  لذلك ، عندما يكون وقت العمل اليومي أكبر من 4:30 ، يجب أن يكون لدى الموظف وقت استراحة لا يقل عن 30 دقيقة.

 

جزئي دوام  Le temps partiel 

في حالة تنظيم العمل على أساس عدم التفرغ ، يتعين على الموظف أن يعمل لفترة دنيا (مع استثناءات).  هذا محدد في محتوى عقد العمل.

قد يُطلب من الموظف غير المتفرغ العمل لساعات إضافية ، ضمن حدود معينة.  ساعات تكميلية تخضع لزيادة الرواتب.

يمكن تنظيم العمل بدوام جزئي على أساس أسبوعي أو شهري أو سنوي.

 

كن حذرا: عقد عمل بدوام جزئي أو عقد محدد المدة لا تقل مدته عن الحد الأدنى.  لا يمكن من حيث المبدأ أن ينص على أسبوع عمل أقل من 24 ساعة في الأسبوع (أو فترة معادلة من الشهر) لأي عقد موقَّع بعد 1 يوليو 2014. ومع ذلك ، توجد استثناءات معينة لهذا المبدأ ، خاصة في حالة:

 

• أقل من 7 أيام  CDD de moins de 7 jours
• طلب الموظف demande du salarié
• استبدال موظف remplacement d’un salarié
• إتفاقية جماعية convention collective
• موظفو الأفراد (غير المهنيين) salariés de particuliers (non professionnels
• موظف طالب salarié étudiant .

 

أنواع  عقود العمل

هناك العديد من أنواع عقود العمل ، حسب المدة أو وقت العمل أو نوع الموظف أو صاحب العمل أو المهمة.  وبالتالي ، يتم سرد الأنواع التالية من عقود العمل ، بما في ذلك:

• عقد العمل لأجل غير مسمى (CDI) ،
• عقد العمل المحدد المدة (CDD) ،
• عقد العمل غير المتفرغ (الذي يمكن أن يكون في الوقت نفسه عقدًا دائمًا أو عقدًا محدد المدة) ،
• عقد العمل المؤقت أو المتقطع (المعروف أيضًا باسم عقود العمل الموسمية في بعض الحالات).
• عقد العمل لأجل غير مسمى (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée

 

عقد العمل الدائم (CDI) هو المعيار العام لعلاقة العمل.  إنه عقد غير محدود المدة مبرم ، على أساس التفرغ أو بدوام جزئي ، بين صاحب العمل والموظف.

خصائص عقد العمل Caractéristique  CDI

العقد الدائم في جوهره إلى أجل غير مسمى: لذلك يبرم دون تحديد المدة.

ومع ذلك ، قد ينص على فترة تجريبية في نهاية الأمر يمكن للطرفين إنهاء العقد دون مبرر خاص ودون تعويض.

محتوى CDI

يتم التفاوض بحرية على شروط CDI بين صاحب العمل والموظف.ومع ذلك ، يجب أن يحترم العقد الأحكام القانونية (المنصوص عليها في قانون العمل) وتلك الخاصة بالاتفاقية الجماعية السارية ، سواء كانت تنطبق على عقود العمل الدائمة بدوام كامل أو على أشكال أخرى من العمل الدائم مثل العقود المحددة المدة لبعض الوقت.  .

أخيرًا ، سيتم حظر بعض البنود المخالفة للنظام العام صراحة (لا سيما الأحكام التمييزية ، والبنود التي تنص على مكافأة أقل من الحد الأدنى القانوني ، وما إلى ذلك).

وقت العمل

قد يكون CDI بدوام كامل أو بدوام جزئي.

سيتم إبرام عقد العمل بدوام كامل من حيث المبدأ على أساس وقت العمل الأسبوعي 35 ساعة.  قد تبرر بعض الوظائف مثل الإدارة العليا عدم التقيد بـ 35 ساعة في الأسبوع.  بالطريقة نفسها ، تسمح بعض الاتفاقيات الجماعية للأطراف بتوفير أيام أو ساعات محددة تحت العنوان ، مما يتيح حرية أكبر في تنظيم جدول الموظف.

شكل عقد العمل Forme CDI

بالنسبة للشركات ، فإن CDI ، عند التفرغ ، قد لا يتم إبرامها كتابيًا.  هذا هو السبب في أن العديد من علاقات العمل تكون مطلوبة في العقود الدائمة.  وبالتالي فإن العقد الدائم المتفرغ هو السبب في العلاقة الفعلية بين الطرفين ، والتي سيتم وصفها على أنها علاقة بين الموظف وصاحب العمل في حالة استيفاء شروط CDI.

ومع ذلك ينصح بشدة أن تختتم كتابة.  تتطلب بعض الاتفاقات الجماعية أيضًا تدوين CDI.

وأخيراً ، يجب بالضرورة كتابة العقد الدائم غير المتفرغ وإبرامه باللغة الفرنسية.  عندما تتم الإشارة إلى الوظائف بلغة أجنبية (غالبًا ما تكون باللغة الإنجليزية) ولا تعادلها بالفرنسية ، فيجب أن تتضمن CDI تعريفًا للمصطلحات المعنية.

بالنسبة لأصحاب العمل من القطاع الخاص ، يمكن استخدام شيك الخدمة / التوظيف للعمل العرضي الذي لا تزيد مدته الأسبوعية عن 8 ساعات أو لمدة سنة في شهر غير قابل للتجديد.  بالنسبة لهذه الوظائف.

فإن فحص الخدمة-التوظيف هو عقد العمل.  من ناحية أخرى ، أيا كان نوع العقد ، فإن الالتزام بالكتابة أمر ضروري من اللحظة التي تتجاوز فيها مدة العقد 8 ساعات في الأسبوع أو 4 أسابيع متتالية على مدار العام.

تعديل عقد العمل Modification  CDI

صاحب العمل يحق له قانونًا تغيير شروط عمل الموظف من جانب واحد.  من ناحية أخرى ، سيكون من الضروري الحصول على موافقة موظفه إذا كان يرغب في تعديل عنصر أساسي في عقد العمل.

في الواقع ، بعض العناصر هي عقد العمل حصريًا في جوهره ، وبالتالي تتطلب موافقة الموظف قبل أن يتم تغييره ، من بينها يمكننا أن نجد أجر الموظف أو وقت عمله.  العناصر الأخرى تخضع للتفسير ، وهذا يتوقف على أهمية التعديل.  سيشمل ذلك ساعات العمل (يجب عدم الخلط بينه وبين وقت العمل وهو عنصر أساسي في العقد).

تغيير ظروف العمل Changement des conditions de travail 

طالما أنه لا يدعو إلى التشكيك في بند ينص عليه في عقد العمل ، (مثل شرط المشقة) صاحب العمل لديه القدرة على تعديل شروط العمل لموظفيها.  قد تهم هذه التغييرات ، على سبيل المثال:

• توزيع جديد لساعات العمل لموظف متفرغ (دون تعديل ساعات العمل ، أو تغيير ساعات العمل) ؛
• مهمة جديدة عُهد بها إلى الموظف (تقابل مؤهلاته) ؛
• تغيير مكان العمل في نفس المنطقة الجغرافية (أو تغيير الموقع في منطقة جغرافية أخرى ، إذا كان عقد العمل يتضمن بند التنقل).

في حالة حدوث تغييرات مماثلة في ظروف العمل ، لا يمكن للموظف غير المحمي معارضة التغيير ، إلا إذا كان يمكن أن يبرر انتهاكًا مفرطًا لخصوصيته أو تغييرًا متعلقًا بأسباب تمييزية.

انتباه: أي رفض غير مبرر للموظف يمكن أن يؤدي إلى إقالته لسبب حقيقي وخطير ، حتى لسوء السلوك الجسيم.

كسر عقد العمل Rupture  CDI

صاحب العمل لديه خيار إنهاء CDI في الحالات التالية:

• كسر خلال الفترة rupture durant la période d’essai
• التقاعد تلقائيا mise à la retraite d’office,
• إقالة licenciement
• قوة قاهرة cas de force majeure.

 

الموظف ، في الوقت نفسه ، لديه الفرصة لكسر CDI في الحالات التالية:

• كسر خلال الفترة التجريبية ، rupture durant la période d’essai
• استقالة démission
• التقاعد départ à la retraite
• إنهاء قضائي résiliation judiciaire
• اتخاذ الإجراءات prise d’acte.

 

عقد عمل محدد المدة (CDD)

العقد المحدد المدة (CDD) هو عقد توظيف استثنائي: يجب ألا يكون له تأثير توفير وظيفة ذات صلة بالنشاط العادي والدائم للشركة بشكل مستدام.  لذلك سيتم تمييزه عن العقد غير المحدد المدة (CDI).

ستكون القاعدة هي نفسها عندما يكون صاحب العمل فردًا (على سبيل المثال وظيفة في المنزل).

حالة اللجوء إلى CDD

لا يمكن توظيف موظف محدد المدة إلا لتنفيذ مهمة محددة ومؤقتة ، وفقط في عدد معين من الحالات المذكورة في القانون (المادة 1242-2 من قانون العمل).

بصرف النظر عن الحالات المذكورة أدناه ، قد يتم الانتهاء من CDD بشكل استثنائي للعمل العاجل ، والذي يعد التنفيذ الفوري ضروريًا لمنع الحوادث الوشيكة أو تنظيم تدابير الإنقاذ أو إصلاح أوجه القصور في المعدات أو المنشآت أو المباني.  الشركة تشكل خطرا على الناس.

حالات استبدال CDD

يمكن إدخال CDDs البديلة إما بمصطلح غير مؤكد (أي بحد أدنى لمدة) أو بمصطلح محدد (أي من تاريخ إلى تاريخ).

إذا تم إبرامها مع مدة غير مؤكدة ، فلن يكون العقد قابلاً للتجديد.  سينتهي في أقرب وقت في نهاية الفترة الدنيا ، ومن حيث المبدأ عند عودة الموظف الذي تم استبداله.  إذا تم إبرامها في مدة محددة ، يجوز تجديد العقد ، ولكن مرة واحدة فقط.  يجب ألا تتجاوز المدة الإجمالية ، بما في ذلك التجديدات ، 18 شهرًا.

يمكن استخدام CDD البديل في الحالات التالية:

• استبدال موظف غائب مؤقتًا أو مع وقف التنفيذ
• استبدال موظف مؤقتًا بدوام جزئي
• استبدال موظف في حالة المغادرة الدائمة قبل إزالة محطة العمل الخاصة به
• في انتظار الموظف المعين بموجب عقد عمل مفتوح العضوية.

 

حالات عقود محددة المدة لزيادة مؤقتة في نشاط الشركة

هذه زيادة مؤقتة في النشاط الطبيعي والدائم للشركة.  الإضافي ليس بالضرورة استثنائيا ولكن يجب أن يكون غير عادي ومحدود بدقة في الوقت المناسب.  قد تشمل هذه ، على سبيل المثال ، التغيرات الدورية في الإنتاج بسبب فترات مثل المبيعات ، عيد الميلاد ، العودة إلى المدرسة ، إلخ.

تجدر الإشارة إلى أنه في وقت إبرام العقد المحدد المدة ، يتم تقدير الزيادة في النشاط: لا يهم بعد ذلك أن هذه الزيادة في النشاط أصبحت دائمة.

تجديد عقد محدد المدة renouvellement CDD

عندما يتم إبرام عقد محدد المدة بدون مدة محددة ، لا يلزم تجديده: تاريخ انتهائه هو عودة الموظف الذي تم استبداله أو تحقيق الهدف الذي تم إبرامه من أجله.

عندما يكون العقد المحدد المدة محددًا ، لا يتم تجديده إلا إذا كان سبب العقد محددًا في تاريخ تدخله.  من حيث المبدأ ، يتم توفير شروط شكل ومضمون تجديد العقد المحدد المدة في العقد في بند التجديد.  ومع ذلك ، في حالة عدم وجود مثل هذا الشرط ، يجب أن يكون تجديد العقد المحدد المدة موضوع تعديل مقدم لاتفاق الموظف قبل انتهاء المدة المقررة في البداية.

ملاحظة: إدراج شرط “التجديد أو التجديد” التلقائي من حيث المبدأ يشمل كلاً من صاحب العمل والموظف.  هذا يعني أنه طالما استمر سبب استخدام العقد المحدد المدة ويتم احترام شروط التجديد (فترة الإشعار ، صلاحية السبب ، وما إلى ذلك) ، لا يمكن للطرفين من حيث المبدأ فك الارتباط.

 عندئذٍ يمكن اعتبار رفض تجديد العقد المحدد المدة إنهاءً مبكرًا متوقعًا.

بالمقابل ، عندما ينص العقد على شرط تجديد غير تلقائي ، تكون موافقة الطرفين ضرورية: في الواقع ، لا يتطلب هذا البند من صاحب العمل أو الموظف تجديد العقد.

يجب على الموظف الذي أبرم CDI مع صاحب عمل آخر وخرق عقده المحدد المدة ، حساب مدة الإشعار الواجب احترامه مقارنةً بمجموع مدة CDD ، بما في ذلك تجديد واحد أو اثنين.

عقد عمل مؤقت أو مؤقت
يتوافق العمل المؤقت (المعروف أيضًا باسم “العمل المؤقت”) مع “توفير مؤقت للموظف من قبل شركة عمل مؤقتة لصالح عميل مستخدم لأداء مهمة” (المادة L. 1251-  1 من قانون العمل).

بمعنى آخر ، تتمتع وكالة التوظيف المؤقتة ، والمعروفة أيضًا باسم وكالة المؤقت ، بالنشاط الحصري المتمثل في توفير توفير مؤقت للموظفين (وتسمى أيضًا “الموظفين المؤقتين”) الذي تستخدمه هي نفسها لصالح المستخدمين.